Urteil : Zum Umfang des Einsichtsrechts eines Betriebsrates in Bruttolohn- und Gehaltslisten : aus der RDV 1/2017, Seite 42 bis 45

Das Arbeitsgericht hat dem Antrag des Betriebsrats zu Recht und im Wesentlichen auch mit zutreffender Begründung stattgegeben. Auf diese wird zunächst Bezug genommen. Im Hinblick auf die Beschwerdebegründung sind die vorliegenden Ausführungen veranlasst.

I. Beteiligte des Verfahrens sind nur der antragstellende Betriebsrat und die Arbeitgeberin. Die weiteren Betriebsräte und der Gesamtbetriebsrat sind nicht am Verfahren beteiligt.

1. Nach § 83 Abs. 3 ArbGG haben in einem Beschlussverfahren neben dem Antragsteller diejenigen Stellen ein Recht auf Anhörung, die nach dem BetrVG im Einzelfall am Verfahren beteiligt sind. Beteiligte in Angelegenheiten des BetrVG ist jede Stelle, die durch die begehrte Entscheidung in ihrer betriebsverfassungsrechtlichen Stellung unmittelbar betroffen ist (ständige Rechtsprechung, z.B. BAG, Beschl. v. 25.09.2012 – 1 ABR 17/12 – […], Rn. 11).

2. Danach sind vorliegend nur der Antragsteller und die Arbeitgeberin Beteiligte des Verfahrens.

Weitere Beteiligte werden durch den Beschluss im vorliegenden Verfahren in ihrer betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsstellung nicht betroffen. Entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin steht bei einem stattgebenden Beschluss nicht fest, dass das streitige Einsichtsrecht allen anderen Betriebsräten und/ oder dem Gesamtbetriebsrat nicht zusteht.

Geht es dem Betriebsrat in Zusammenhang mit dem Einsichtsrecht nach § 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG um die Wahrnehmung allgemeiner Aufgaben nach § 80 Abs. 1 BetrVG, kann das Einsichtsrecht nämlich sowohl dem Betriebsrat, als auch dem Gesamtbetriebsrat zustehen (Richardi/Thüsing, BetrVG, 15.

Aufl., § 80 Rn. 88). Nichts anderes gilt für ein mögliches Einsichtsrecht der weiteren Betriebsräte der Arbeitgeberin. Das hängt letztlich damit zusammen, dass das Einsichtsrecht nur der Vorbereitung der Wahrnehmung von weiteren Aufgaben und/oder Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats dient. Erst wenn feststeht, welche konkrete betriebsverfassungsrechtliche Aufgabe sich für den Betriebsrat aus der Einsichtnahme in die Lohn- und Gehaltslisten ergibt, kann festgestellt werden, in wessen Zuständigkeit (Betriebsrat oder Gesamtbetriebsrat) diese fällt.

Wird also dem Antrag stattgegeben, bedeutet dies nur, dass das Einsichtsrecht auch dem Antragsteller dieses Verfahrens zusteht, nicht aber, dass es anderen Betriebsräten nicht zusteht. Nichts anderes gilt bei Antragsabweisung. Diese Entscheidung wirkt nur im Verhältnis zwischen dem antragstellenden Betriebsrat und der Arbeitgeberin. Über den Umfang des Einblicksrechts weiterer Betriebsräte oder insbesondere des Gesamtbetriebsrats ist damit nichts gesagt.

IV. Der Antrag ist begründet.

Das vom Betriebsrat geltend gemachte Einsichtsrecht folgt aus § 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG. Nach dieser Vorschrift sind dem Betriebsrat auf Verlangen jederzeit die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen; in diesem Rahmen ist u.a. der Betriebsausschuss berechtigt, in die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter Einblick zu nehmen.

Die Voraussetzungen der Vorschrift liegen vor.

1. Zu den Aufgaben des Betriebsrats nach § 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG gehören namentlich auch die in § 80 Abs. 1 genannten allgemeinen Aufgaben des Betriebsrats. Nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG hat der Betriebsrat die allgemeine Aufgabe, darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden. Dieses Überwachungsrecht umfasst das gesamte zugunsten der Arbeitnehmer geschaffene normative Recht, einschließlich des Richterrechts. Hierzu zählt auch der Gleichbehandlungsgrundsatz (BAG v. 14.01.2014, Rn. 23; Fitting, 27. Aufl., § 80, Rn. 6; Richardi, a.a.O., Rn. 17; Däubler/Kittner, BetrVG, 14. Aufl., § 80, Rn. 127).

2. Das Einsichtsrecht besteht allerdings nur, soweit es zur Durchführung der Aufgaben des Betriebsrats erforderlich ist. Auch diese Voraussetzung liegt hier vor. Die Einsichtnahme in die Gehaltslisten sämtlicher Arbeitnehmer des Unternehmens mit Ausschluss der leitenden Angestellten dient der Überprüfung, ob die Arbeitgeberin den Gleichbehandlungsgrundsatz im Unternehmen wahrt.

a) Der Gleichbehandlungsgrundsatz gilt nach der Rechtsprechung des Bundearbeitsgerichts grundsätzlich unternehmensbezogen. Eine Unterscheidung zwischen Arbeitnehmern verschiedener Betriebe ist nur aus sachlichen Gründen zulässig, die vom Arbeitgeber darzulegen sind (BAG v. 03.12.2008 – 5 AZR 74/08 – […], Rn. 16).

Zur Überwachung dieses Gleichbehandlungsgrundsatzes ist die Einsichtnahme in die Bruttolohn- und Gehaltslisten aller Arbeitnehmer mit Ausnahme der leitenden Angestellten des Unternehmens erforderlich, weil denkbar ist, dass die Arbeitgeberin in einem Betrieb allgemeine Leistungen nach einem generalisierenden Prinzip gewährt und im Betrieb des Antragstellers nicht. Das kann, soweit es um finanzielle Zuwendungen geht, durch eine Einsichtnahme in die Bruttolohn- und Gehaltsliste festgestellt werden.

b) Allerdings kann der Betriebsrat nicht – etwa im Wege der Prozessstandschaft – für einzelne Arbeitnehmer die Einhaltung des Gleichbehandlungsgrundsatzes durchsetzen. Diese sind insoweit auf den Individualrechtsweg angewiesen. Der Betriebsrat ist aber berechtigt, wegen eines Verstoßes gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz beim Arbeitgeber auf Abhilfe zu drängen, und auch verpflichtet, den Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber zu unterstützen (Fitting, a.a.O., Rn. 15). Daneben ist der Betriebsrat auch für die Umsetzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes im Betrieb im Rahmen der betrieblichen Lohngestaltung zuständig. Auch wenn eine verteilende Entscheidung des Arbeitgebers sich über mehrere Betriebe eines Unternehmens erstreckt, folgt hieraus nicht die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats (BAG v. 23.03.2010 – 1 ABR 82/08).

c) Einen konkreten Anlass oder gar einen Verstoß der Arbeitgeberin gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz muss der Betriebsrat nicht darlegen. Das Einblicksrecht ist nicht anlassbezogen (BAG v. 14.01.2014 – 1 ABR 54/12 – juris, Rn. 23).

d) Datenschutzrechtliche Bedenken bestehen gegen die Einsichtgewährung nicht. Bruttoentgeltlisten enthalten personenbezogene Daten im Sinne von § 2 Abs. 1 BDSG, die von Arbeitgebern zur Durchführung des Arbeitsverhältnisses nach § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG zulässigerweise erhoben, verarbeitet und genutzt werden. Gewährt die Arbeitgeberin einem Betriebsratsmitglied nach § 80 Abs. 2 Satz 2 Hs. 2 BetrVG Einsicht in die Bruttoentgeltlisten, handelt es sich um eine nach § 32 Abs. 1 BDSG zulässige Form der Datennutzung. Dies folgt schon daraus, dass die Beteiligungsrechte der Interessenvertretung der Beschäftigten nach § 32 Abs. 3 BDSG durch die nach Abs. 1 dieser Bestimmung erlaubte Datennutzung nicht berührt werden. Zu den Interessenvertretungen der Beschäftigten zählt auch der Betriebsrat. Hinzu kommt, dass dieser selbst Teil der verantwortlichen Stelle im Sinne des § 3 Abs. 7 BDSG ist (BAG, a.a.O., Rn. 28). Mit dem Bundesarbeitsgericht ist davon auszugehen, dass die Einsichtsgewährung keine Weitergabe von Daten an Dritte darstellt.

e) Dem Anspruch steht auch nicht entgegen, dass der Betriebsrat nicht für sämtliche Arbeitnehmer des Unternehmens zuständig ist.

Das Auskunftsrecht des Arbeitgebers erstreckt sich auch in anderen Fällen auf Mitarbeiter, die nicht durch den Betriebsrat vertreten werden. Nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG erstreckt sich etwa die Unterrichtung auch auf die Beschäftigung von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen. Das Bundesarbeitsgericht hat bereits seit langem anerkannt, dass der Informationsanspruch des Betriebsrats sich auch auf freie Mitarbeiter, für die der Betriebsrat ebenfalls nicht zuständig ist, bezieht (BAG v. 15.12.1998 – 1 ABR 9/98 –).

f) Schließlich besteht auch keine vorrangige Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats.

aa) Richtig ist, dass im Bereich der zwingenden Mitbestimmung für das Verhältnis der betriebsverfassungsrechtlichen Organe der Grundsatz der Zuständigkeitstrennung gilt. Hier sind ausschließlich entweder die einzelnen Betriebsräte oder der Gesamtbetriebsrat oder der Konzernbetriebsrat zuständig. Die gesetzliche Zuständigkeitsverteilung ist zwingend und unabdingbar (BAG v. 14.11.2006 – 1 ABR 4/06 – juris, Rn. 34). Dieser Grundsatz der Zuständigkeitstrennung gilt im Prinzip auch in Angelegenheiten, die nicht der zwingenden Mitbestimmung unterliegen (Fitting, § 50, Rn. 11) mit hier nicht in Betracht kommenden Einschränkungen.

bb) Vorliegend geht es dem Betriebsrat aber gerade nicht um die Ausübung von Mitbestimmungsrechten. Wie bereits oben ausgeführt, dient die Einsichtnahme erst der Vorbereitung der Wahrnehmung von Aufgaben durch den Betriebsrat. In diesem Stadium steht noch gar nicht fest, ob der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht ausüben will, und damit stellt sich auch die Frage der Zuständigkeit noch nicht. Für die Information und Unterstützung der Arbeitnehmer zur Geltendmachung ihrer Rechte ist jedenfalls der örtliche Betriebsrat zuständig. Stellt ein Betriebsrat im Rahmen seiner Überwachungsaufgaben Rechtsverstöße fest, hat er den Arbeitgeber auf sie hinzuweisen und auf Abhilfe zu drängen. Beeinträchtigt ein Rechtsverstoß die Rechte von Arbeitnehmern, hat der Betriebsrat auch diese zu informieren und auf die Möglichkeit gerichtlicher Schritte hinzuweisen (GK-BetrVG, 10. Aufl., § 80, Rn. 28; Fitting, § 80, Rn. 15).

g) Der Beschluss des Betriebsrats B./G., wonach die Arbeitgeberin aufgefordert wird, dem hier antragstellenden Betriebsrat die Einsicht in die Gehaltsliste in die von ihr vertretenen Arbeitnehmer nicht zu gewähren, ist erkennbar unerheblich. Der Beschluss eines Betriebsrats eines anderen Betriebs kann die betriebsverfassungsrechtliche Zuständigkeit des Antragstellers nicht beeinträchtigen. In einem etwaigen Beschlussverfahren, das vom B. Betriebsrat angekündigt worden ist, könnte sich die Arbeitgeberin jederzeit auf die gesetzliche Zuständigkeitsregelung und den Beschluss dieser Kammer beziehen.