Urteil : Zum Beseitigungsanspruch des Betriebsrats : aus der RDV 4/2021, Seite 228 bis 231

Am 27. Mai 2015 vereinbarten die Beteiligten die „Rahmenbetriebsvereinbarung 01/2015 zur Nutzung von Kommunikationssystemen der F GmbH“ (BV 2015), die nach ihrem § 1 Nr. 1 für alle Arbeitnehmer „im Sinne des BetrVG“ gilt. Nach § 1 Nr. 2 BV 2015 sind unter Kommunikationssysteme „alle Systeme (Hardware, Software und Infrastruktur)“ zu verstehen, „die für den mittel-, orts- und zeitunabhängigen Austausch von Informationen (Audio, Video, Daten)“ genutzt werden. § 4 Satz 1 BV 2015 sieht vor, dass die Arbeitgeberin ihren Beschäftigten bei Bedarf einen E-Mail-Account zur Erfüllung der dienstlichen Aufgaben zur Verfügung stellt. Nach § 7 BV 2015 gelten „im Übrigen … die Vereinbarungen der … ICT-RBV 02/2010 entsprechend“.

Die Arbeitgeberin leitete im Herbst 2017 eine interne Untersuchung zur Klärung strafrechtlich relevanter Vorwürfe u.a. gegen einen ihrer damaligen Geschäftsführer ein. Die Ermittlungen wurden von einer Wirtschaftsprüfungsgesellschaft und einer Rechtsanwaltskanzlei unterstützt. Im Rahmen der Untersuchung überprüfte die Arbeitgeberin die E-MailPostfächer des Geschäftsführers, verschiedener leitender Angestellter und weiterer Arbeitnehmer, sicherte E-Mails – um deren Löschung zu verhindern – und leitete sie zum Zwecke der Auswertung an die Wirtschaftsprüfungsgesellschaft und die Rechtsanwaltskanzlei weiter.

Der Betriebsrat hat die Ansicht vertreten, ihm habe bei der Auswertung, Sicherung und Weiterleitung des E-Mail-Verkehrs der Arbeitnehmer ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zugestanden. Dieses habe er weder durch die BV 2010 noch durch die BV 2015 abschließend ausgeübt. Zur – ggf. noch nachträglichen – Ausübung dieses Mitbestimmungsrechts, zumindest aber für die Geltendmachung von Beseitigungsansprüchen wegen dessen Verletzung benötige er die Namen der betroffenen Arbeitnehmer sowie den Grund für die Überprüfung ihrer E-Mails. Auch § 12 BV 2010 stütze sein Auskunftsbegehren.

Die Arbeitgeberin sei zudem verpflichtet, den durch die Weiterleitung von personenbezogenen Daten der Arbeitnehmer an die beiden beauftragten Firmen entstandenen, mitbestimmungswidrigen Zustand zu beseitigen und künftig die Auswertung von E-Mails der Arbeitnehmer sowie ihre Speicherung oder Weiterleitung an Dritte zu unterlassen.

Die Arbeitgeberin hat beantragt, die Anträge abzuweisen.

Das Arbeitsgericht hat den Anträgen stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Beschwerde der Arbeitgeberin – unter ihrer Zurückweisung im Übrigen – den Antrag zu 2. abgewiesen. Mit ihren Rechtsbeschwerden verfolgen die Beteiligten ihre jeweiligen Begehren weiter.

Aus den Gründen:

B. Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin ist begründet, die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats hingegen unbegründet. Anders als vom Landesarbeitsgericht angenommen, bleiben alle Anträge des Betriebsrats erfolglos.

I. Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin hat Erfolg.

1. Die Zulässigkeit der von der Arbeitgeberin gegen den antragstattgebenden Beschluss des Arbeitsgerichts erhobenen Beschwerde – die vom Senat als Verfahrensfortführungsvoraussetzung von Amts wegen zu prüfen ist (vgl. BAG 20. März 2018 – 1 ABR 50/16 – Rn. 8) – begegnet keinen Bedenken…

a) Das Unterrichtungsverlangen ist – nach gebotener Auslegung – zulässig.

aa) Wie der Antragswortlaut sowie das Vorbringen des Betriebsrats zeigen, begehrt der Betriebsrat nicht nur die Mitteilung der Namen derjenigen Arbeitnehmer, deren Exchange-Postfächer von der Arbeitgeberin in der ab November 2017 bei ihr begonnenen internen Untersuchung zur Klärung etwaiger strafrechtlicher Handlungen durch ihren ehemaligen Geschäftsführer überprüft, gesichert und ausgewertet oder von ihr gesichert und an die beauftragte Wirtschaftsprüfungsgesellschaft oder die Rechtsanwaltskanzlei übermittelt wurden. Vielmehr möchte er die Namen von allen Arbeitnehmern – ausgenommen der leitenden Angestellten – wissen, deren elektronischer Schriftverkehr von einer der im Antrag beschriebenen Behandlung durch die Arbeitgeberin betroffen war, unabhängig davon, ob die Beschäftigten die betroffene E-Mail selbst versandt haben oder lediglich ihr Empfänger (ggf. auch nur im Rahmen eines offenen oder verdeckten Verteilers) waren. Unerheblich ist auch, ob sich der elektronische Schriftverkehr der Arbeitnehmer im E-Mail-Account des ehemaligen Geschäftsführers, eines leitenden Angestellten oder eines anderen Arbeitnehmers befand. Entscheidend ist lediglich, dass die Arbeitgeberin im Rahmen der internen Untersuchung über die Vorwürfe gegen ihren früheren Geschäftsführer mit einer von einem Arbeitnehmer verschickten oder an ihn gesendeten E-Mail wie im Antrag zu 1. umschrieben verfahren ist. Nach dem Vortrag des Betriebsrats ist dies der Fall, wenn die Arbeitgeberin die betreffende E-Mail selbst „überprüft“ – also inhaltlich zur Kenntnis genommen –, „ausgewertet“, d.h. ihren Inhalt auf eine Relevanz für die zu untersuchenden Vorfälle geprüft, und „gesichert“, mithin – in welcher Form auch immer – auf ein anderes Speichermedium oder an einen anderen Speicherort übertragen hat. Daneben genügt es auch, wenn die Arbeitgeberin die betroffene E-Mail lediglich gesichert und zum Zwecke der Auswertung an die von ihr bei der Ermittlung hinzugezogene – im Antrag namentlich benannte – Wirtschaftsprüfungsgesellschaft oder die Rechtsanwaltskanzlei weitergeleitet hat.

bb) Darüber hinaus möchte der Betriebsrat für jeden der Arbeitnehmer, deren elektronischer Schriftverkehr wie im Antrag bezeichnet behandelt wurde, erfahren, aus welchem Grund dies erfolgt ist. Wie das Landesarbeitsgericht zutreffend – und vom Betriebsrat unwidersprochen – angenommen hat, zielt dieses Begehren nicht darauf ab, die tatsächlichen Umstände zu erfahren, aus denen sich ein etwaiger Verdacht auf eine Straftat ergeben haben könnte, sondern nur den „Anlass“, der dazu geführt hat, dass die E-Mail von der Arbeitgeberin überprüft, ausgewertet und gesichert oder von ihr gesichert und an die mit der begleitenden Ermittlung beauftragte Wirtschaftsprüfungsgesellschaft oder die entsprechend beauftragte Rechtsanwaltskanzlei übermittelt wurde. Diesem Auskunftsverlangen ist daher bereits dann Genüge getan, wenn die Arbeitgeberin angibt, ob gegen den betreffenden Arbeitnehmer ein Anfangsverdacht bestand oder sich die auf ihn beziehende E-Mail im Postfach eines verdächtigten Mitarbeiters befand.

cc) Mit diesem Inhalt ist der Antrag zu 1. zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt i.S.v. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO…

b) Der Antrag zu 1. ist erfolglos. Die Arbeitgeberin ist nicht verpflichtet, die streitbefangenen Auskünfte zu erteilen. aa) Die vom Betriebsrat geltend gemachten Aufgaben tragen keinen Anspruch nach § 80 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 BetrVG auf die begehrten Informationen.

(1) Nach dieser Norm hat der Arbeitgeber den Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Hieraus folgt ein entsprechender Anspruch des Betriebsrats, soweit die begehrte Information zur Aufgabenwahrnehmung erforderlich ist. Anspruchsvoraussetzung ist damit zum einen, dass überhaupt eine Aufgabe des Betriebsrats gegeben ist, und zum anderen, dass im Einzelfall die begehrte Information zur Wahrnehmung der Aufgabe erforderlich ist. Dies hat der Betriebsrat darzulegen (BAG 12. März 2019 – 1 ABR 48/17 – Rn. 23 m.w.n., BAGE 166, 98). Erst anhand dieser Angaben können der Arbeitgeber und im Streitfall das Arbeitsgericht prüfen, ob die Voraussetzungen einer Auskunftspflicht sowie eines damit korrespondierenden Auskunftsanspruchs vorliegen. Ein allgemein gehaltener Hinweis des Betriebsrats auf seine gesetzlichen Aufgaben unter Wiederholung des Gesetzeswortlauts ist nicht ausreichend. Stützt sich der Betriebsrat auf eine Überwachungsaufgabe nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG muss er die konkrete normative Vorgabe, deren Durchführung er überwachen will und die sein Auskunftsverlangen tragen soll, aufzeigen. Dies gilt insbesondere, wenn er sich auf ein normativ geltendes Regelwerk mit mehreren und unterschiedlichen (Schutz-)Bestimmungen zugunsten der Arbeitnehmer bezieht. Es ist nicht Aufgabe des Gerichts, ohne solche Angaben von Amts wegen zu prüfen, welche Aufgaben den Auskunftsanspruch stützen und aus welchen Gründen die verlangte Information für die Durchführung dieser Aufgabe benötigt werden könnte (vgl. BAG 9. April 2019 – 1 ABR 51/17 – Rn. 12 f. m.w.N., BAGE 166, 269).

(2) Ausgehend hiervon kann sich der Betriebsrat für sein Auskunftsbegehren nicht auf seine nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG bestehende Aufgabe berufen, die Einhaltung des § 26 Abs. 1 Satz 2 BDSG zu überwachen.

(a) Der Betriebsrat hat geltend gemacht, er müsse die Beachtung der datenschutzrechtlichen Vorgaben für die Rechtmäßigkeit der Verarbeitung von Beschäftigtendaten zum Zwecke der Aufdeckung von Straftaten nach § 26 Abs. 1 Satz 2 BDSG überprüfen. Damit hat er eine für sein Unterrichtungsverlangen nach § 80 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 BetrVG benötigte Überwachungsaufgabe i.S.v. § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG konkret aufgezeigt. Bei § 26 Abs. 1 Satz 2 BDSG handelt es sich um eine zugunsten der Arbeitnehmer geltende gesetzliche Vorschrift (vgl. schon BAG 17. März 1987 – 1 ABR 59/85 – zu B II 2 der Gründe, BAGE 54, 278). Soweit der Betriebsrat ergänzend auch die seit dem 25. Mai 2018 geltende Verordnung (EU) 2016/679 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 27. April 2016 zum Schutz natürlicher Personen bei der Verarbeitung personenbezogener Daten, zum freien Datenverkehr und zur Aufhebung der Richtlinie 95/46/EG (Datenschutz-Grundverordnung – DS-GVO) angeführt hat, ermöglicht dieser Verweis – sollte ihm denn ein eigenständig weitergehender Inhalt zukommen – hingegen keine Prüfung, welche der dort vorgesehenen Schutzbestimmungen zugunsten der Arbeitnehmer er hinsichtlich ihrer Durchführung oder Einhaltung zu überwachen beabsichtigt.

(b) Die vom Betriebsrat begehrten Auskünfte sind aber nicht erforderlich i.S.v. § 80 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 BetrVG, um die Einhaltung des § 26 Abs. 1 Satz 2 BDSG zu überprüfen.

(aa) Ausweislich der Gesetzesbegründung regelt § 26 Abs. 1 BDSG – ebenso wie der bis zum 24. Mai 2018 geltende § 32 Abs. 1 BDSG (aF) –, zu welchen Zwecken und unter welchen Voraussetzungen personenbezogene Daten im Beschäftigungsverhältnis verarbeitet werden können, wenn dies zum „Zweck des Beschäftigungsverhältnisses“ erfolgt, wobei Satz 2 die Voraussetzungen für die Verarbeitung personenbezogener Daten von Beschäftigten zur Aufdeckung von Straftaten, die im Beschäftigungsverhältnis begangen worden sind, normiert (vgl. BT-Drs. 18/11325 S. 97). Danach dürfen personenbezogene Daten von Beschäftigten zur Aufdeckung von Straftaten nur dann verarbeitet werden, wenn zu dokumentierende tatsächliche Anhaltspunkte den Verdacht begründen, dass die betroffene Person im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat, die Verarbeitung zur Aufdeckung erforderlich ist und das schutzwürdige Interesse der oder des Beschäftigten an dem Ausschluss der Verarbeitung nicht überwiegt, insbesondere Art und Ausmaß im Hinblick auf den Anlass nicht unverhältnismäßig sind. § 26 Abs. 1 Satz 2 BDSG erfordert – wie seine inhaltsgleiche Vorgängerregelung in § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG aF – trotz des insoweit missverständlichen Wortlauts der Norm („dass die betroffene Person … eine Straftat begangen hat“) nicht, dass von einer auf ihrer Grundlage vorgenommenen Kontrollmaßnahme ausschließlich Arbeitnehmer betroffen sein können, hinsichtlich derer es bereits einen konkretisierten Verdacht gibt. Der Kreis der Verdächtigen muss zwar möglichst eingegrenzt sein; es ist aber nicht zwingend notwendig, die Maßnahme in einer Weise zu beschränken, dass von ihr ausschließlich Personen erfasst werden, bezüglich derer bereits ein konkretisierter Verdacht besteht (vgl. zu § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG aF BAG 22. September 2016 – 2 AZR 848/15 – Rn. 30, BAGE 156, 370).

(bb) Für die Einhaltung der Voraussetzungen des § 26 Abs. 1 Satz 2 BDSG kommt es damit nicht darauf an, wie die Arbeitnehmer, die von einer zum Zwecke der Strafverfolgung erfolgten Datenverarbeitung der Arbeitgeberin betroffen sind, heißen. Auch die vom Betriebsrat erstrebte Auskunft, aus welchem Grund die E-Mails der Arbeitnehmer wie im Antrag zu 1. beschrieben behandelt wurden, ist nicht geeignet – und daher auch nicht erforderlich –, um festzustellen, ob die Arbeitgeberin die Vorgaben dieser Norm beachtet hat. Mit der bloßen Angabe, ob es gegen den betroffenen Arbeitnehmer einen gegen ihn gerichteten Verdacht gab oder sich eine auf ihn bezogene E-Mail im Postfach eines verdächtigten Mitarbeiters befand, kann der Betriebsrat weder erkennen, ob – und ggf. welche, von der Arbeitgeberin dokumentierte – tatsächliche Anhaltspunkte einen Anfangsverdacht (vgl. dazu BAG 20. Oktober 2016 – 2 AZR 395/15 – Rn. 25, BAGE 157, 69) für eine Straftat begründet haben, noch, ob die von ihr durchgeführte Datenverarbeitung zu deren Aufdeckung erforderlich und im Hinblick auf die schutzwürdigen Interessen der hiervon betroffenen Arbeitnehmer geeignet sowie angemessen war.

(3) Der Betriebsrat vermag sein Unterrichtungsverlangen nach § 80 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 BetrVG auch nicht auf ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zu stützen.

(a) Soweit er vorbringt, er benötige die Auskünfte zur Prüfung eines ihm bei der Kontrolle und der Auswertung des E-Mail-Verkehrs der Arbeitnehmer zustehenden Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, kann vorliegend dahinstehen, ob eine solche Aufgabe des Betriebsrats (noch) besteht. Denn jedenfalls erschließt sich nicht, wieso er die mit dem Unterrichtungsverlangen geforderten Informationen für die Vorbereitung einer – ggf. „nachträglichen“ – Ausübung seines Mitbestimmungsrechts benötigt. Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG knüpft an die Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen an, die geeignet sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Die vom Betriebsrat verlangten Auskünfte beziehen sich weder auf die technischen Einzelheiten einer von der Arbeitgeberin angewendeten Überwachungseinrichtung noch auf das konkrete technische Vorgehen der Arbeitgeberin bei der Überprüfung, Speicherung und Sicherung des elektronischen Schriftverkehrs der Arbeitnehmer. Es ist weder ersichtlich noch dargetan, welchen Erkenntnisgewinn sich der Betriebsrat aus den Namen der von der E-Mail-Auswertung betroffenen Arbeitnehmer und aus der Angabe, warum ihr elektronischer Schriftverkehr Gegenstand der im Antrag zu 1. beschriebenen Behandlung durch die Arbeitgeberin war, für die Ausübung seines – von ihm ohnehin schon angenommenen – Mitbestimmungsrechts verspricht.

(b) Entsprechendes gilt, soweit der Betriebsrat sich darauf beruft, er benötige die begehrten Informationen, um Beseitigungsansprüche wegen Verletzung seines Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG geltend zu machen.